Mastère Ressources Humaines

• Piloter les effectifs de son périmètre par l’intermédiaire d’un processus GEPP. Pour ce faire, coordonner la création ou l’actualisation du répertoire des emplois et de la cartographie des compétences de son périmètre de responsabilités et préparer l’ensemble des éléments à présenter aux instances représentatives du personnel pour accord.
• Mener ou participer à l’élaboration et au déploiement de la politique d’emploi et de mobilité à partir du processus de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin de produire les scenarii envisagés en réponse aux besoins stratégiques de l’organisation, inclure dans les scenarii les actions  d’inclusion des salariés en situation de handicap ou la mise en place de la contrepartie Agefiph, garantir un travail collaboratif avec les acteurs décisionnels.
• Répartir les actions entre recrutements, mobilité interne, nationale ou internationale, ou recours à des professionnels externe dits « freelance », ou à des établissements faisant travailler des personnes en situation de handicap ; afin d’attirer les postulants ou d’encourager les mobilités internes, exposer des solutions de rémunérations attractives, à partir des résultats issus des  études de rémunération correspondant au secteur d’activité de l’entreprise, selon le degré de tension sur les métiers.
• Organiser le reporting RH conformément aux critères de l’organisation, en élaborant les tableaux de bord de suivi des effectifs et garantir un contrôle des actions menées en incluant le suivi budgétaire. Afin d’accompagner le volet financier de la politique des ressources humaines, participer à la maitrise de la masse salariale en assurant l’analyse et le suivi de son périmètre et notamment mesurer les effets techniques de  l’augmentation des salaires  envisagée, des études de rémunération du secteur d’activité. Contribuer aux prises de décisions de la direction générale en matière de composantes des rémunérations individuelles ou collectives en rapportant les éléments de son périmètre aux éléments financiers globaux.
• Réaliser le pilotage des outils périphériques de rémunération (avantages sociaux obligatoires : mutuelle, intéressement à partir d’un seuil, ou volontaires : participation…) et être le relais des besoins des managers aux questions de leurs équipes.
• Assurer le pilotage des transformations organisationnelles, en accompagnant les managers et les salariés pour coconstruire en mode projet, les nouvelles conditions de travail (workshops sur l’évolution des rythmes de travail, la digitalisation de l’entreprise, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’hybridation du travail entre distanciel et présentiel), et obtenir leur adhésion, garantie de la réussite de l’entreprise ; prévoir des dispositifs adaptés aux salariés en situation de handicap.
• Mener une veille sur le cadre juridique et conventionnel des nouvelles formes d’organisation du travail pour mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et évaluer la performance des nouvelles politiques RH en matière d’organisation du travail pour une amélioration continue.

Pour organiser la digitalisation des processus RH :

• Faire une cartographie des activités à faible valeur ajoutée pouvant être digitalisées et des activités à forte valeur ajoutée effectuées par l’équipe ; en conséquence, mettre en place une nouvelle répartition du travail des équipes RH, en tenant compte des particularités à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap

Pour accompagner l’engagement et l’implication des salarié(e)s nouvellement recruté(e)s :

• Construire un processus d’intégration (on boarding)  conforme aux valeurs affichées par l’entreprise et aux promesses faites lors du recrutement et faire collaborer les équipes d’accueil
• Inclure les adaptations nécessaire aux personnes en situation de handicap

Pour maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s, identifier les leviers par un travail participatif

• Mise en œuvre d’enquêtes qualité par sondage, animation de focus group internes, réalisation d’interviews individuelles, implémentation d’outils de feedbacks de l’expérience salariée et surveillance de la cohérence entre les conditions de travail internes et les promesses de la communication corporate et commerciale de l’organisation.

En réponse, concevoir des stratégies de motivation individuelle et collective et diagnostiquer les « situations-problèmes » individuelles et collectives :

• Réaliser un travail collaboratif avec les managers dans la gestion de la motivation de leurs équipes

Après avoir identifié les besoins en compétences transmis par les départements de son périmètre, puis via les entretiens professionnels, les demandes de formation des salariés, construire le plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel afin de soutenir la performance de l’entreprise et veiller à la conformité des dispositifs de formation avec le cadre juridique et règlementaire ; pour répondre à l’obligation d’employabilité des personnels tout au long de la vie, accompagner les salariés à déterminer leur trajectoire professionnelle et les conseiller sur les différents dispositifs existants

Pour garantir le dialogue social, respecter les étapes de la communication avec les instances représentatives du personnel et veiller à l’application des dispositions des conventions collectives relatives à la formation du secteur d’activité

• Identifier et mettre en œuvre les actions de formation dédiées en cas de fusion-acquisition et ou de transformation des organisations afin d’accompagner les changements
• Réaliser une veille permanente de la législation du travail et de la/des conventions collectives de rattachement, afin de garantir l’application du cadre juridique de l’ensemble des actions RH, encadrées par ces normes (les contrats de travail, de leur signature à leur rupture, la création et la révision du document unique d’évaluation des risques (DUER), le règlement intérieur, les normes de sécurité et de santé au travail ; pour les entreprises de plus de 250 salariés, veiller à la désignation d’un référent handicap, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap …)

Pour permettre une gestion administrative optimale, avec accès direct des salariés à un espace individuel, et traitement des actions administratives collectives et individuelles, liées à la gestion du personnel :

• Mener le projet d’implémentation d’un SIRH en lien avec un prestataire externe ou la DSI (direction des systèmes d’information), dans le respect du RGPD,  ou participer à son amélioration
• Concevoir et superviser la production de tableaux de bord de suivi des activités du personnel
• Prévoir les modalités d’une utilisation à destination des différents handicaps pouvant être présents parmi le personnel
• Piloter l’administration de la relation de travail employeur/employés, exemple : rédaction, signature des contrats de travail et conservation de l’ensemble des documents légaux, conformément aux obligations légales en vigueur, en utilisant les outils numériques dédiés, en collaboration avec les managers concernés
• Superviser la gestion du processus de paie, en organisant et garantissant sa fiabilité, vérifier la mise en œuvre des déclarations administratives obligatoires ; veiller à la mise en place effective de la couverture sociale obligatoire du personnel (mutuelle et prévoyance), conformément à la convention collective ; collaborer avec les managers pour obtenir de façon fluide les éléments variables de rémunération.

Pour sécuriser les contentieux et les actions disciplinaires avec le personnel appliquer la règle de droit ou le règlement intérieur et adopter une posture éthique dans le traitement des désaccords et leurs solutions (entretiens managériaux, disciplinaires, de ruptures de contrat de travail…).

• Accompagner le management pour une continuité dans l’application de l’engagement de traitement éthique des dysfonctionnements, favoriser la posture de médiation en organisant des workshops sur la médiation intraentreprise.

Pour garantir une cohérence entre les promesses de la communication corporate, de la communication commerciale et celles de la communication interne de l’entreprise et ainsi contribuer au renforcement de sa réputation, de son attractivité et de sa capacité à fidéliser l’ensemble du personnel, élaborer un plan de communication interne en collaboration étroite avec le département communication de l’entreprise ou avec la direction générale (selon la taille).

• Veiller à segmenter les destinataires des informations transmises, pour délivrer des messages correspondants aux intérêts des personnels ciblés ; organiser des événements réguliers et fédérateurs, relayés par les réseaux sociaux adaptés, pour avoir un rayonnement externe et générer en interne un sentiment d’appartenance
• Participer au  maintien d’un climat social contribuant à la performance de l’entreprise, en tenant compte de la stratégie de la direction générale en matière d’organisation globale des activités et du travail. En conséquence jouer un rôle de conseil auprès de la hiérarchie, notamment en lui transmettant régulièrement les résultats des indicateurs de suivi qualitatif et quantitatif du climat social, assortis de recommandations afin d’anticiper les conflits sociaux et intervenir dans l’intérêt conjoint de la direction générale et des salariés
• Organiser les relations avec les instances représentatives du personnel pour assurer la tenue des concertations régulières, encadrées par la législation ainsi que celles requérant, par application du droit du travail, soit une consultation pour avis soit pour négociation d’un accord, chaque fois que les actions décidées par la direction générale, le nécessitent

Pour répondre à l’engagement social de l’entreprise et au cadre légal, organiser avec la direction générale ou la direction des ressources humaines fonctionnelle, une démarche de qualité de vie au travail et participer à l’élaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux (primaires-secondaires-tertiaire) mais aussi des risques professionnels (santé et sécurité des salariés y compris ceux contenus dans le DUERP) et accompagner les pratiques managériale et relationnelles pour mettre en œuvre un climat de bien-être au travail.

Pour permettre une inclusion positive des personnes en situation de handicap, que ce soit à leur accueil lors de l’intégration ou tout au long de leur présence dans les effectifs, sensibiliser et/ou former les salariés et managers aux différents handicaps et à leur acceptation.

Pour répondre à l’engagement sociétal de l’entreprise :

• participer à l’élaboration d’une politique environnementale de l’entreprise (écoconception des processus d’organisation, des comportements y compris managériaux…), inclure les salariés dans ce projet global afin d’obtenir leur adhésion.

Le management des Ressources Humaines est présent aujourd’hui dans tous les secteurs de la vie économique, publique et associative, depuis les PME jusqu’aux multinationales. La Fonction RH requière des compétences multiples d’ordre juridique, technique, financier et psychologique au service de la performance humaine des organisations. Au-delà du strict périmètre de l’entreprise, la fonction RH « déborde » sur des enjeux sociétaux comme l’insertion professionnelle, l’égalité des chances, la santé publique, le pouvoir d’achat l’éthique etc.

Supervision de la Gestion Administrative du Personnel

• Repères fondamentaux de la fonction RH
• Fondamentaux juridiques RH
• Formation du contrat de travail
• Exécution du contrat de travail
• Droit de la sécurité sociale
• Gestion administrative du personnel
• Système d’information RH
• Digitalisation des RH
• Contrôle de gestion sociale
• Pratique de la paie
• Initiation à la gestion de la paie
• Rupture du contrat de travail
• Droit pénal social
• Contentieux individuels RH
• Intelligence économique
• Business English – Legal English

Mise en œuvre de la politique RH

• Identifier les filières d’emplois, les mobilités et sa trajectoire professionnelle
• Méthodologie de la cartographie des compétences
• Connaitre son bassin d’emploi
• Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
• RH et restructuration
• Management de transition
• Recrutement : stratégie et outils numériques
• Recrutement approfondi – soft skills
• Recrutement inclusif et onboarding
• Management de la mobilité internationale
• Management de la performance RH et tableaux de bord
• Statistiques RH sous Excel
• Approche financière des RH et budget prévisionnel
• Masse salariale et rémunération
• Compensation and Benefits
• Géopolitique
• Maîtriser Excel
• Méthodologie du Bilan des Compétences
• Fondamentaux de la gestion de projet
• Gestion de projet avancée, suivi et pilotage
• Calcul des coûts et des marges
• Analyse de la rentabilité appliquée au mémoire
• Cas réel d’entreprise
• Etude de cas d’affaires à l’international – dossiers d’expatriation
• Business English (Recruitment)

Promotion de l’engagement social et sociétal

• Les enjeux de la communication
• Communication interne
• Pratique de la communication de crise
• Stratégie de marque employeur et pratique
• Nouveaux enjeux du dialogue social
• Négociation d’un accord collectif d’entreprise
• Représentation du personnel – CSE
• Organiser les élections professionnelles
• Décrypter et gérer une crise sociale
• Risques Psychosociaux et Qualité de Vie et Conditions de Travail
• Gestion du Handicap
• Mobiliser les acteurs institutionnels de la Santé au Travail
• Initiation à la RSE
• Management et développement durable
• Management du conflit et Management des relations inter générationnelles
• Business English – Promotion of happiness at work

Optimisation de la performance sociale dans un contexte de transformation

• Management du changement
• Approche sociologique du changement
• Management de la transformation digitale
• Révolution numérique (IA) et prospective RH
• Management d’équipe
• Management et leadership
• Management des compétences et entretien d’évaluation
• Approche de la motivation individuelle
• Stratégies de motivation et baromètre social
• Démotivation : diagnostic et traitement
• Ergonomie et QVCT
• Droit et dispositifs de la formation professionnelle
• Ingénierie et pilotage de la formation
• Organiser et faire vivre la commission formation du CSE
• Accompagner les transformations par la formation
• Réussir ses entretiens professionnels
• Elaborer un Business Plan
• Intelligence émotionnelle et confiance en soi
• Reconnaissance et maîtrise du stress
• Management de la qualité
• Prise de parole en public
• Business English – Team Motivation

Rapport et outils

• Mémoire professionnel
• Outils méthodologiques

Ce titre peut être validé dans son intégralité ou par bloc de compétences. Pour plus d’informations, merci de vous rapprocher du campus de votre choix.

Modalités pédagogiques de la formation Mastère Ressources Humaines

• Cours théoriques et exercices d’application en face à face pédagogique en présentiel ou, dans de très rares cas, en distanciel. L’animation des modules est assurée par des professionnels qui évoluent dans le domaine de compétences visé par l’intitulé du cours.
• Périodes professionnelles en entreprise (alternance) avec un suivi régulier des missions et des objectifs par l’équipe des chargés de relations entreprises
• Création de site web sous WordPress (35h)
• Challenge de la créativité et de l’innovation (35h)
• Cas d’entreprise réel (28h)

Modalités d’évaluation de la formation Mastère Ressources Humaines

• Études de cas semestrielles
• Évaluation professionnelle en entreprise
• Mémoire professionnel de management
• Évaluation professionnelle en entreprise
• Contrôle continu
• Étude de cas de 4h par bloc de compétences
• Bilan de l’alternance et des compétences (écrit + oral)

Les prérequis pour intégrer cette formation

Titre de Niveau 6 ou équivalent quelle que soit la filière suivie ou au moins deux années d’expérience professionnelle (Avis de la Commission Pédagogique) dans des responsabilités managériales de gestion de Ressources Humaines.
Le candidat doit être titulaire d’un titre de niveau 5 ou équivalent quelle que soit la filière suivie pour un parcours en 3 ans.
L’admission se fait sur dossier, tests et entretien de motivation.

Les débouchés après cette formation

• Management RH généraliste – en PME
• Recrutement – en cabinet, en ESN ou en service RH
• Gestion administrative du personnel
• Gestion de la paie
• Développement des compétences & formation
• Relations sociales
• Compensation & Benefits
• Prévention Sécurité, Santé au Travail

La formation en alternance

Le Mastère est accessible en alternance comme toutes les formations de l’ECEMA. Le pôle Entreprises suit chaque alternant, depuis sa recherche d’alternance jusqu’à la fin de son contrat. Ces derniers bénéficient de conseils et de coaching : tout au long de l’année, des suivis professionnels sont réalisés par les conseillers formation afin de suivre l’évolution et le déroulement de l’alternance et de la formation de chacun.

Coût de la formation

En formation initiale, les frais de scolarité sont à votre charge. Consulter nos tarifs

Si vous effectuez votre formation en alternance, votre entreprise règle pour vous les frais de scolarité liés à votre formation.

Taux de réussite

Taux de réussite des examens pour le Mastère Ressources Humaines avant rattrapage : 72,52%*
Taux de réussite des examens pour le Mastère Ressources Humaines après rattrapage : 98,04%*

*Moyenne pour l’ensemble des campus de la promotion 2022/2023.

Insertion professionnelle

Insertion professionnelle de la promotion 2021 6 mois après l’obtention du titre : 85%.

Salaire

La moyenne de salaire annuel en Management des Ressources Humaines est de 29,8 K€.

Equivalences partielles

• RNCP37851BC01 – Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines → RNCP35756BC01 – Élaborer une politique RH alignée sur les orientations stratégiques de l’entreprise
• RNCP37851BC01 – Mise en œuvre de la politique des Ressources Humaines → RNCP36361BC02 – Concevoir et piloter les opérations liées à la gestion et au développement des emplois et des compétences
• RNCP37851BC03 – Supervision de la gestion administrative du personnel → RNCP36361BC04 – Superviser la gestion administrative du personnel et garantir le respect du droit du travail
• RNCP37851BC03 – Supervision de la gestion administrative du personnel → RNCP36411BC02 – Coordination de l’administration du personnel et de la digitalisation des processus RH
• RNCP37851BC04 – Promotion de l’engagement social et sociétal → RNCP35756BC02 – Organiser les relations sociales et les conditions de travail, dans une démarche RSE

Passerelles

Pour être admissible en deuxième année de notre programme de formation, chaque candidat doit satisfaire les critères de compétences suivants :

• Validation ou reconnaissance d’un Bac +4 ou équivalence minimum (240 ECTS minimum)
• Validation obligatoire des compétences : Le candidat doit avoir validé au moins 50% des compétences de chaque bloc de formation proposé durant la 1ʳᵉ année

Cette exigence vise à assurer que nos apprenants possèdent une base solide dans les domaines clés de notre programme, leur permettant ainsi de tirer pleinement profit des cours avancés et spécialisés proposés en deuxième année.

Veuillez noter que le respect de ce critère est impératif pour l’admission passerelle en deuxième année.